Les DRH : un groupe professionnel en ascencion

Caractérisé par une histoire collective courte, le groupe qui nous intéresse est a priori peu structuré.

Les transformations du groupe professionnel

En effet, la gestion des ressources humaines (GRH) s'est développé en Suisse durant les années 1990 avec la professionnalisation du recrutement, la croissance de l'intérim et la formalisation de l'accès au marché de l'emploi (pour une perspective historique : Siegrist et al., 1985 ; König, 1990). La création de filières de formation spécifiques aux ressources humaines (avec la création du brevet fédéral) est un fait récent, impliquant de fait des profils différenciés en termes de formation ou de parcours professionnel antérieur.

Dans le même temps, il s'agit également d'un groupe en ascension. Le nombre de professionnels a connu une importante croissance, doublant pratiquement entre 1990 et 2000. Les nouveaux acteurs de la GRH se caractérisent par un capital culturel important, une certaine autonomie dans le travail et une forte demande de développement personnel (Brunel, 2004). Dans ce contexte, nous supposons que l’identification à ce groupe professionnel en voie de consolidation et de professionnalisation s’établit avant tout à travers la socialisation professionnelle (organisations professionnelles, séminaires de formation continue), à partir de la reconnaissance de parcours professionnels communs, plus que par une socialisation familiale ou scolaire identiques.

Au delà de ces évolutions, il faut également considérer un changement qualitatif du rôle de la GRH dans les entreprises, tel qu'il est pensé par ses pratiquants. On peut observer, tout particulièrement chez les DRH, une volonté de se distancier d'un rôle de gestionnaire, traditionnellement dévolu aux professionnels des ressources humaines, pour revendiquer une dimension stratégique à leurs activités. Cette dimension stratégique se rapporte à leur position d'intermédiaire dans la structure socioprofessionnelle (Le Saoult/Saulnier, 2002) et à leur proximité avec les acteurs détenteurs du capital économique (direction, conseil d'administration) ainsi qu'à l'influence qu'ils cherchent à obtenir dans l'organisation où ils travaillent.

Ici se pose la question de la place des ressources humaines dans l'entreprise. Si des traits structurants (gestion des savoir-faire, impact du moral des employés, formalisation des outils, suivi de la législation du travail) légitiment le rôle de la GRH, cela ne dit rien de son pouvoir par rapport à la direction et aux autres secteurs de l'entreprise. Le contexte actuel de difficultés financières et les évolutions récentes du marché de l'emploi rendent cette question d'autant plus aiguë. Notre recherche sera donc particulièrement attentive à déterminer la position occupée par les DRH dans un contexte de détérioration des contrepouvoirs sociaux où le patronat fait figure de seul acteur (Lallement, 1996). Nous nous intéressons également à la manière dont leur autonomie au travail est affecté par la pression accrue à la rentabilité, la flexibilisation de la main d'œuvre et l'informatisation de l'environnement de travail.

Rapport au politique

La question du rapport au politique des DRH n'a pas encore été véritablement explorée. Face au manque de littérature sur la question, nous articulons notre réflexion autour de plusieurs axes. Premièrement, nous nous demandons si la position intermédiaire des DRH dans l'organisation du travail donne une orientation particulière à leur rapport au politique et si le processus de socialisation professionnelle favorise ou non un positionnement commun par rapport aux catégories politiques. Nous sommes également attentif au rôle de médiation joué par les réseaux professionnels, vecteurs potentiels d'identification (professionnelle ou autre), et les réseaux hors du travail tels que la sociabilité de quartier ou sportive. Nous verrons si ces différents réseaux s'inscrivent dans un même milieu social ou au contraire dans plusieurs milieux différents, et en quoi cela favorise la constitution de rapports au politique homogènes ou hétérogènes.

Terrain

Notre enquête porte sur les DRH travaillant dans des entreprises relevant de deux branches d'activité : les banques et l'industrie horlogère. En sélectionnant des professionnels du recrutement et de la gestion du personnel actifs d’une part dans le secteur tertiaire, d’autre part dans le secteur secondaire, notre objectif est d’examiner comment leurs conditions de travail varient et s’ils s’identifient prioritairement à l’entreprise, à la branche ou à l’activité professionnelle elle-même.

 

Consultez la bibliographie à propos de ce groupe professionnel

Mise à jour le Mardi, 16 Août 2011 09:34
 
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